Na wederom een turbulent jaar met een recordaantal vacatures, een steeds verder teruglopende werkloosheid en de maar voortdurende coronacrises, kijken we vooruit naar 2022. Hieronder 5 voorspellingen met een hele duidelijke rode draad: kandidaten en werknemers worden definitief de bovenliggende partij!
Het personeelstekort is here to stay. Zelfs als de economische groei afzwakt, zorgt de vergrijzing van de Nederlandse beroepsbevolking dat de krapte nog jaren duurt. Dat gold al voor veel technische beroepen en een sector als de zorg. Aan die ontwikkeling verandert niets. Sterker nog, door de coronacrisis wordt het tekort aan personeel in de zorg alleen maar nijpender. Een ontregelend effect dat COVID ook in 2022 zal blijven houden, is het grote aantal mensen dat een tijdelijke baan bij de GGD of andere ondersteunende organisaties uitoefent en dus niet beschikbaar is voor een reguliere baan.
Kortom, werkgevers schreeuwen om mensen, waardoor het zwaartepunt in de verhouding tussen werkgevers en werkzoekenden verder verschuift in 2022. Organisaties die zich niet realiseren dat de wereld verandert is, hebben het nakijken.
Kandidaten zijn de baas
Iemand die kan kiezen uit verschillende opties, zal uiteraard een afweging maken. Dat betekent dat kandidaten hogere startsalarissen geboden zal worden in 2022, opleidingsbudgetten concreet moeten worden gemaakt en doorgroeimogelijkheden geen holle frase in een vacaturetekst meer kunnen zijn. En zeker de jongeren op de arbeidsmarkt zullen bewijskracht eisen. Als dat in iedere webwinkel of vakantiesite standaard is, waarom dat niet bij een ingrijpendere beslissing als een nieuwe baan?
Selecteren wordt verkopen
Werkgevers zullen hun organisatie en de vacature moeten verkopen. Het zwaartepunt in een aannameproces ligt niet meer bij het elimineren, maar het overtuigen van sollicitanten. Of het zorgen dat de kandidaat die door een recruiter benaderd is, niet voortijdig afhaakt.
Loyaliteit werknemers onder druk
Iedereen met een goede cv wordt momenteel benaderd voor werkgevers en intermediairs. Dat geldt ook voor werknemers die net begonnen zijn aan een nieuwe baan. Ze hebben dus steeds verleidelijke alternatieven. Daar moet je als werkgever rekening mee houden en ook na een uitgebreide onboarding blijven werken om personeel betrokken en tevreden te houden. Daar komt nog bij dat corona ervoor zorgt dat er veel thuis wordt gewerkt en de sociale component van een baan onder druk staat. Dat zal zonder enige twijfel ten koste gaan van de engagement en loyaliteit van medewerkers.
Flexcontracten leggen het af tegen werving & selectie
Na salaris is de contractvorm het belangrijkste in de afweging van een nieuwe baan. Werkgevers die in tegenstelling tot hun concurrenten vast blijven houden aan flexibele contractvormen of zelfs uitzendwerk, hebben dus een grote achterstand in de jacht op nieuwe medewerkers. Komend jaar wordt de meest flexibele vorm van uitzendwerk (ABU fase A) ingekort van 78 naar 52 gewerkte werken, maar het is maar helemaal de vraag of dat voldoende is in de ogen van kandidaten.
Intermediairs maken keuzes
Bovenstaande ontwikkelingen hebben uiteraard ook gevolgen voor het werk van intermediairs. Zelfs zonder ook maar iets aan sales te doen, blijven de vacatures binnenstromen, waardoor ze bewust moeten kiezen met welke vacatures ze aan slag gaan. Daarbij zal worden gekozen voor de invulbare vacatures, hetgeen specialisering verder in de recruitment verder in de hand werkt. Wat invulbaar is, verschilt tenslotte per recruitmentbureau of intermediair.
