Het is vanzelfsprekend dat wij binnen Flexibility Limburg als recruitment professionals veel aandacht besteden aan de zoektocht naar de juiste kandidaat. Een uitgebreid Werving- en Selectieproces dat begint met het leren kennen van de opdrachtgever, wordt vervolgd door gesprekken met verschillende kandidaten en uiteindelijk samenkomt in de match tussen beiden.
Maar wat volgens ons minstens zoveel aandacht verdient is de fase daarna. De onboarding, het inwerken van nieuwe medewerkers. Wij worden dan ook ontzettend blij van organisaties die nieuwe medewerkers een ‘zachte landing’ geven. Die hen met aandacht ontvangen en kennis laten maken met de organisatie.
“Wanneer onze medewerkers zich verbonden voelen met de kernwaarden van de organisatie, zullen dit ook naar buiten toe uitstralen.”
Start met een sterke onboarding
Een organisatie die dit volgens ons helemaal heeft begrepen is de woningcorporatie ZOwonen. Met aandacht ontwikkelden en introduceerden zij afgelopen jaar een nieuw onboardingtraject onder de noemer ‘ZOwegwijzer’. Romy de Bruijn kreeg de vraag om samen met het projectteam het traject onder handen te nemen en te laten aansluiten bij de kernwaarden van de organisatie.
“Een belangrijke reden om meer aandacht te geven aan onboarding is vaak een hoog verloop, de uitstroom van medewerkers binnen een organisatie. Maar dat geldt niet voor ZOwonen. We hebben goede arbeidsvoorwaarden, mensen zitten hier graag op hun plek en de uitstroom is dan ook laag.
Waarom we het traject toch onder handen hebben genomen, is omdat we willen dat het aansluit bij de kernwaarden van onze organisatie en onze nieuwe medewerkers zich hiermee verbonden voelen. We willen hen begeleiden in hun ontwikkeling tot geïntegreerde, bevlogen en productieve medewerkers.
Wanneer onze medewerkers zich verbonden voelen met de kernwaarden van de organisatie, zullen dit ook naar buiten toe uitstralen.”
Structuur en consistentie
“In het begin kwam er wel wat onrust uit verschillende hoeken. Onrust over het ‘extra’ werk dat zo’n onboarding met zich mee zou brengen. Maar wat daarmee werd vergeten is dat er sowieso tijd zit in de kennismaking met- en het inwerken van nieuwe medewerkers.
Bij ons werden er best veel gesprekken gevoerd, maar kon de kandidaat iedere keer weer opnieuw over zijn of haar hobby’s beginnen. Eigenlijk hebben we de tijd die erin zit gewoon anders ingedeeld. Structuur en consistentie aangebracht in de organisatie. Iedereen weet al tijdens de sollicitatiegesprekken wat zijn of haar rol is zodra er iemand is aangenomen en kan hier al rekening mee houden.”
“Zo zorgen we ervoor dat de tijd die erin gestoken wordt ook bijdraagt aan het doel en dat de timing klopt met waar de nieuwe medewerker behoefte aan heeft. Voor ons is de match met onze kernwaarden dus het meest belangrijk.
Een van onze kernwaarden is eigenzinnigheid. Dan kun je natuurlijk niet aankomen met een saai en standaard inwerktraject. In de eerste 100 dagen waarin een nieuwe medewerker onze ‘ZOwegwijzer’ doorloopt, gebeurt er dan ook meer dan een paar standaard kennismakingsgesprekken. Er zijn speeddates, meeloopdagen en quiz-momenten met als afsluiter een vlaai en presentatie moment waarbij de nieuwe medewerker reflecteert op zijn of haar reis door ZOwonen in 100 dagen.”
Voor een goede onboarding van nieuwe medewerkers is dus wat extra aandacht nodig en daar helpen wij je uiteraard heel graag bij! Nieuwsgierig hoe de onboarding van jouw organisatie op dit moment scoort en waar verbetering nodig is? Doe dan onze onboarding scan.
