In deze superkrappe arbeidsmarkt verschuift de functie van een sollicitatiegesprek van selecteren naar verkopen. Goede kandidaten hebben namelijk meerdere banen waaruit ze kunnen kiezen. Het is zaak jouw baan en organisatie te ‘verkopen’ en het aanbod zo te formuleren dat ‘nee’ of ‘ik moet er over nadenken’ geen optie meer is. We geven je een aantal concrete manieren waarop je met de juiste instelling aan een sollicitatiegesprek begint.
Pitch
Omdat topkandidaten zoveel keuze hebben, is het belangrijk dat je minstens de helft van je gesprekstijd besteedt aan het verkopen van de baan en het opbouwen van vertrouwen bij de sollicitant. Minder inzoomen op eisen dus, meer aandacht voor de verkooppitch. Dan is het natuurlijk wel belangrijk dat je weet wat jouw baan en organisatie interessant maakt. Heb je geen pitch die is toegespitst op kandidaten? Dan is dat waar je mee begint. Het is essentieel dat je duidelijk kunt maken hoe jouw organisatie zich onderscheidt van de concurrentie.
Ken de sollicitant
In een goede pitch staan de behoeftes en problemen van de sollicitant centraal. USP’s zijn immers altijd relatief: je bent pas onderscheidend als de concurrent iets niet kan bieden en de sollicitant het bovendien relevant en belangrijk vindt. Investeer dus in kennis van de doelgroep. Zoom in het eerste gesprek in op de behoeftes en voorkeuren van de sollicitant, zodat je pitch daarna precies aansluit bij zijn of haar wensen en verwachtingen.
Maak het persoonlijk
Hoe verder je in een sollicitatieproces komt, hoe beter je elkaar leert kennen. Dat biedt jou de kans om een echt persoonlijk baanaanbod te doen. Een echt persoonlijk element in het aanbod prikkelt kandidaten. Richt je in de laatste fase van de werving (het binnenhalen van een kandidaat) niet op kwantiteit, maar op kwaliteit. Zoom in op de individuele wensen en voorkeuren en de kans dat die topper bij jouw gaat starten, wordt ineens veel groter.
Wees concreet
Wees ook concreet mogelijk in het formuleren van de toekomst van de kandidaat in jouw bedrijf. Biedt je een promotie aan? Noem de datum waarop dat gebeurt. Beloof je ‘op termijn’ een salarisverhoging? Fout. Vertel exact per wanneer en hoe hoog het salaris dan wordt.
Zorg voor bewijskracht
Noem gewonnen prijzen of onderscheidingen, uitzonderlijke inspanningen op het gebied van (bijvoorbeeld) duurzaamheid of de hoge beoordelingen op Indeed, Google of een ander medium.
Het ‘echte’ verhaal
Nog een manier om vertrouwen te wekken: een gesprek met eventuele toekomstige collega’s. Die vertellen in de ogen van sollicitanten het echte verhaal. Probeer dus een peer interview altijd op te nemen in het proces, maar laat een kandidaat er niet speciaal voor terugkomen. Plan het bijvoorbeeld aansluitend op ander gesprek. Het mag best in een ontspannen setting, bijvoorbeeld tijdens een lunchpauze.
Toon daadkracht
Als je overtuigd bent van een kandidaat, waarom zou je een beslissing of vervolgstap dan uitstellen en zo de kans vergroten dat de concurrent inbreekt? Ga een (tweede) sollicitatiegesprek in met een mandaat om een deal te sluiten. Hoe krachtig komt het op een kandidaat over als er ter plekke gezegd wordt dat hij of zij kan starten? Niet alle sollicitanten zullen on the spot een handtekening zetten, maar degene die het wel doen, heb je alvast binnen. En de kans dat er een concurrent roet in het eten gooit, is in elk geval een stuk kleiner geworden.
Schakel de CEO in
Weinig zaken hebben een grotere impact op het binnenhalen van een ‘veelgevraagde kandidaat’ dan een eigenaar of CEO die zelf belt om uit te leggen hoe een kandidaat specifiek in de toekomst van het bedrijf past. Het aannemen van voldoende gekwalificeerd personeel is voor directies essentieel voor een succesvolle bedrijfsvoering, dus eigenlijk is het volstrekt logisch dat ze een bijdrage leveren. Schakel ze dus zeker in om de sollicitant het laatste zetje te geven.
Tot slot: hou de snelheid erin
Het is essentieel om de duur van een sollicitatieprocedure af te stemmen op de voorkeur van de kandidaat. Een terugkoppeling over het weekend heen tillen verhoogt de kans op afhakers en kan dus echt niet meer. In een verkoopproces hoort de kandidaat centraal te staan, niet jouw organisatie.
